Lo que encontraron los investigadores cuando enviaron 80.000 currículums falsos a trabajos en todo Estados Unidos

Recientemente, un grupo de economistas llevó a cabo un experimento en alrededor de 100 de las empresas más grandes del país, solicitando empleos utilizando currículums inventados con calificaciones equivalentes pero características personales diferentes. Cambiaron los nombres de los candidatos para sugerir que eran blancos o negros, hombres o mujeres: Latisha o Amy, Lamar o Adam.

Los nombres de las empresas se dieron a conocer el lunes. Descubrieron que, en promedio, los empleadores contactaban a presuntos candidatos blancos un 9,5 por ciento más a menudo que a los presuntos candidatos negros.

Sin embargo, esta práctica variaba significativamente según la empresa y la industria. Una quinta parte de las empresas (muchas de ellas minoristas o concesionarios de automóviles) fueron responsables de casi la mitad de la brecha en las devoluciones de llamadas a solicitantes blancos y negros.

Dos empresas favorecieron a los candidatos blancos sobre los negros significativamente más que otras. Se trata de AutoNation, un minorista de automóviles usados, que llamó a presuntos candidatos blancos con un 43% más de frecuencia, y Genuine Parts Company, que también vende autopartes bajo la marca NAPA, y llamó a presuntos candidatos blancos con un 33% más de frecuencia.

En un comunicado, Heather Ross, portavoz de Genuine Parts, dijo: «Siempre estamos evaluando nuestras prácticas para garantizar la inclusión y derribar barreras, y continuaremos haciéndolo». AutoNation no respondió a una solicitud de comentarios.

Conocido como el estudio de auditoría, el experimento fue el más grande de su tipo en los Estados Unidos: los investigadores enviaron 80.000 currículums a 10.000 puestos de trabajo entre 2019 y 2021. Los hallazgos demuestran cuán arraigada está la discriminación en el lugar de trabajo en algunas partes del mercado laboral estadounidense, y la Hasta qué punto los trabajadores negros se están quedando atrás en algunos sectores.

“No me sorprende en lo más mínimo”, dijo Daiquiri Steele, profesor asistente de la Facultad de Derecho de la Universidad de Alabama, que anteriormente trabajó para el Departamento de Trabajo en materia de discriminación laboral. “Si tienes problemas para entrar, el mayor problema es el efecto dominó que tiene. Afecta sus salarios y la economía de su comunidad en el futuro”.

Algunas empresas no mostraron diferencias en la forma en que trataron las solicitudes de personas presuntamente blancas o negras. Sus prácticas de recursos humanos –y una política en particular (más sobre esto más adelante)– ofrecen orientación sobre cómo las empresas pueden evitar decisiones sesgadas en el proceso de contratación.

La falta de prejuicios raciales era más común en algunas industrias: tiendas de comestibles, incluida Kroger; productos alimenticios, incluido Mondelez; carga y transporte, incluidos FedEx y Ryder; y mayorista, incluidos Sysco y McLane Company.

«Queremos llamar la atención de la gente no sólo sobre el hecho de que el racismo es real, el sexismo es real, algunos son discriminatorios, sino también que es posible hacerlo mejor y que hay algo que aprender de aquellos que han hecho un buen trabajo. ”, dijo Patrick Kline, economista de la Universidad de California en Berkeley, quien realizó el estudio con Evan K. Rose en la Universidad de Chicago y Christopher R. Walters en Berkeley.

Los investigadores publicaron por primera vez los detalles de su experimento en 2021, pero sin nombrar a las empresas. El nuevo artículo, que se publicará en American Economic Review, nombra las empresas y explica la metodología desarrollada para agruparlas en función de su desempeño, teniendo en cuenta el ruido estadístico.

El estudio incluye 97 empresas. Los trabajos para los que solicitaron los investigadores eran de nivel inicial y no requerían un título universitario ni experiencia laboral sustancial. Además de la raza y el género, los investigadores evaluaron otras características protegidas por la ley, como la edad y la orientación sexual.

Enviaron hasta 1.000 solicitudes a cada empresa, solicitando hasta 125 puestos de trabajo por empresa en ubicaciones de todo el país, para intentar descubrir patrones en las operaciones de las empresas frente a casos aislados. Luego comprobaron si el empleador se puso en contacto con el solicitante en un plazo de 30 días.

Las empresas que requieren mucha interacción con el cliente, como las ventas y el comercio minorista, particularmente en la industria automotriz, tenían más probabilidades de mostrar preferencia por candidatos presuntamente blancos. Esto fue cierto incluso cuando se solicitaron puestos en aquellas empresas que no implicaban interacción con los clientes, lo que sugiere que las prácticas discriminatorias eran intrínsecas a la cultura empresarial o las prácticas de recursos humanos, dijeron los investigadores.

Sin embargo, hubo excepciones: algunas de las empresas que mostraron el menor sesgo fueron los minoristas, como Lowe’s y Target.

El estudio puede subestimar la tasa de discriminación contra los solicitantes negros en el mercado laboral en su conjunto porque puso a prueba a las grandes empresas, que tienden a discriminar menos, dijo Lincoln Quillian, sociólogo de Northwestern que analiza estudios de auditoría. No incluyó nombres destinados a representar a candidatos latinos o asiático-americanos, pero otras investigaciones sugieren que también son contactados menos que los candidatos blancos, aunque enfrentan menos discriminación que los candidatos negros.

El experimento finalizó en 2021 y es posible que algunas de las empresas involucradas hayan cambiado sus prácticas desde entonces. Sin embargo, un análisis de todos los estudios de auditoría disponibles encontró que la discriminación contra los solicitantes negros no ha cambiado en tres décadas. Después de las protestas de Black Lives Matter de 2020, se descubrió que dicha discriminación había desaparecido entre algunos empleadores, pero los investigadores detrás del estudio dijeron que lo más probable es que el efecto fuera de corta duración.

En promedio, las empresas no trataron de manera diferente a los candidatos masculinos y femeninos. Esto está en línea con otras investigaciones que muestran que la discriminación de género contra las mujeres es poco común en los empleos de nivel inicial y comienza más adelante en la carrera.

Sin embargo, cuando las empresas favorecían a los hombres (especialmente en el sector manufacturero) o a las mujeres (especialmente en las tiendas de ropa), los sesgos eran mucho más amplios que los relacionados con la raza. Los constructores de FirstSource se comunicaron con los posibles solicitantes masculinos con más del doble de frecuencia que con las solicitantes femeninas. Ascena, propietaria de marcas como Ann Taylor, contactó con mujeres un 66% más que con hombres.

Ninguna de las empresas respondió a las solicitudes de comentarios.

Las consecuencias de ser mujer diferían según la raza. Las diferencias eran pequeñas, pero ser mujer suponía una ligera ventaja para los candidatos blancos y una ligera penalización para los candidatos negros.

Los investigadores también probaron varias otras características protegidas legalmente, con menos currículums. Descubrieron que había una pequeña penalización para los mayores de 40 años.

En general, no encontraron ninguna penalización por el uso de pronombres no binarios. Ser gay, como se indica al incluir la membresía en un club LGBTQ en el currículum, conllevaba una ligera penalización para los solicitantes blancos, pero beneficiaba a los solicitantes negros: aunque el efecto era pequeño, cuando estaba en sus currículums, la penalización racial desaparecía.

Según la Ley de Derechos Civiles de 1964, la discriminación es ilegal incluso si no es intencional. Sin embargo, en el mundo real, es difícil para los candidatos saber por qué no han recibido respuesta de una empresa.

«Estas prácticas son especialmente difíciles de abordar porque los solicitantes a menudo no saben si están siendo discriminados en el proceso de contratación», dijo en un comunicado Brandalyn Bickner, portavoz de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo. (Vio los datos y habló con los investigadores, aunque no podía utilizar un estudio académico como base para una investigación, dijo).

Los investigadores encontraron que varias medidas comunes (como contratar a un responsable de diversidad, ofrecer capacitación en diversidad o tener una junta directiva diversa) no estaban correlacionadas con una disminución de la discriminación en la contratación inicial.

Pero una cosa predijo firmemente una menor discriminación: una operación de recursos humanos centralizada.

Los investigadores grabaron los mensajes de voz recibidos de los candidatos falsos. Cuando las llamadas de una empresa procedían de menos números de teléfono individuales, lo que sugiere que procedían de una oficina central, tendía a haber menos sesgos. Cuando procedían de gerentes de contratación individuales en tiendas o almacenes locales, había más. Estos mensajes a menudo sonaban rápidos e informales, preguntando si un candidato podía comenzar al día siguiente, por ejemplo.

«Ahí es cuando entran en juego los sesgos implícitos», dijo el profesor Kline. Un proceso de contratación más formalizado ayuda a superar este problema, dijo: “El solo hecho de pensar en las cosas, qué pasos tomar, tener que ejecutar algo por parte de alguien para obtener la aprobación, puede ser muy importante para mitigar el sesgo”.

En Sysco, un distribuidor mayorista de comida para restaurantes, que no mostró prejuicios raciales en el estudio, un equipo de reclutamiento centralizado revisa los currículums y decide a quién llamar. «La coherencia en la forma en que revisamos a los candidatos, centrándonos en los requisitos del puesto, es fundamental», dijo Ron Phillips, director de recursos humanos de Sysco. «Disminuye la posibilidad de que surjan puntos de vista personales en el proceso».

Otro factor importante es la diversidad entre las personas que contratan, dijo Paula Hubbard, gerente de recursos humanos de McLane Company. Obtiene, almacena y entrega productos para grandes cadenas como Walmart, y en el estudio no surgió ningún sesgo racial. Alrededor del 40% de los reclutadores de la empresa son personas de color y el 60% son mujeres.

Diversificar el grupo de personas que postulan también ayuda, dijeron funcionarios de recursos humanos. McLane participa en eventos para mujeres en la industria del transporte y coloca vallas publicitarias en español.

Lo mismo ocurre con la contratación basada en habilidades versus calificaciones. Aunque McLane requería un título universitario para muchos puestos, cambió esa práctica después de determinar que habilidades específicas eran más importantes para trabajos de almacenamiento o conducción. “Ahora hacemos esto para todos nuestros trabajos: ¿realmente se requiere un título universitario?” dijo la Sra. Hubbard. «¿Por qué? ¿Tiene sentido? ¿Es suficiente experiencia?»

Hilton, otra empresa que no mostró prejuicios raciales en el estudio, también dejó de exigir títulos universitarios para muchos trabajos en 2018.

Otro factor asociado con un menor sesgo de contratación, según el nuevo estudio, fue un mayor escrutinio regulatorio, como en el caso de los contratistas federales o las empresas con más citaciones del Departamento de Trabajo.

Finalmente, las empresas más rentables estaban menos sesgadas, en línea con una teoría económica defendida durante mucho tiempo por el premio Nobel Gary Becker de que la discriminación es mala para los negocios. Los economistas sostienen que esto puede deberse a que las empresas más rentables se benefician de un conjunto más diverso de empleados. O podría ser una indicación de que tenían procesos comerciales más eficientes, en RRHH y en otros ámbitos.